Frankenschock, Stellenabbau, bilaterale Verhandlungen u.a. sind beständige Themen in den Medien. Es wird viel über die Folgen von Ereignissen geschrieben, die unsere Wirtschaft negativ beeinflussen. Spezialisten kommen zu Wort, kriegen ihre Plattformen, während betroffene Mitarbeiter sich aufmachen müssen, um möglichst bald eine neue Stelle zu finden.

Dass wir von etlichen Faktoren abhängig sind, ist zwar bekannt, wird uns jedoch oft nur in Krisenzeiten wirklich bewusst. Überall dort, wo Firmen massiv von Umsatzeinbussen betroffen sind, entsteht ein Dominoeffekt. Intern und extern. Intern trifft es den eigenen Stellenplan, extern trifft es Firmen, die als Lieferanten oder andere Dienstleister für das krisenbetroffene Unternehmen arbeiten. Auch dort kann es in der Folge zu einem Stellenabbau kommen, insbesondere, wenn im Kundenstamm dieser Firmen eine Klumpen-Bildung besteht (abhängig von ein paar wenigen Grosskunden).

Verdrängte Kostenwahrheit beim Stellenabbau

Das ist so eine latent vorhandene Frage, wenn es zum Stellenabbau kommt. Gibt es nicht andere Möglichkeiten, als beim Personal den Rotstift anzusetzen? Der Grund liegt wohl darin, dass kurzfristig so am schnellsten Kosten eingespart werden können. Ist das wirklich so? Wie sieht es mittel- bis langfristig aus? Verliert man nicht mit jedem Mitarbeiter langjährige Erfahrung, die sich im täglichen Ablauf kostenreduzierend oder umsatzsteigernd ausgewirkt hat? Und was ist, wenn diese Mitarbeiter mit ihren Kompetenzen zur Konkurrenz gehen? Wird so nicht die eigene Firma geschwächt, der Mitbewerber hingegen gestärkt? Liegt beim Stellenabbau tatsächlich Kostenwahrheit vor oder wird er als wirksame Massnahme nur vorgeschoben?

Gewinnverteilung maximieren

Vielleicht geht es Ihnen wie mir. Wenn Sie von den Gewinnausschüttungen diverser Firmen hören, stehen Ihnen ab deren Höhe die Haare zu Berge. Wer Verantwortung trägt und einen guten Job macht, hat einen gerechten Lohn zugut. Wie hoch dieser Betrag sein soll, darin scheiden sich die Geister. Aber darum soll es hier nicht gehen. Sondern grundsätzlich um die Haltung bei der Gewinnverteilung. Kein noch so guter Entscheid in den Chefetagen kann umgesetzt werden, wäre da nicht die Basis. Mitarbeiter sind unbestritten das wertvollste Gut einer Unternehmung. Ohne sie gibt es keine Umsetzung von Massnahmen. Punkt. Das eine tun und das andere nicht lassen. Auf der Suche nach Balance für eine faire und langfristige Lösung.

Aus- und Weiterbildung fördern

Statt hohe Gewinne auszubezahlen, mehr in Mitarbeiter investieren und Aus- und Weiterbildung fördern. Von dieser Massnahme profitieren sowohl Firmen, wie auch Mitarbeiter – mittel- und langfristig. Weiterbildung deckt Soft- und Hard-Skills auf. Führt zu ergänzenden oder neuen Stärken. Im Fall eines unvermeidbaren Stellenabbaus hätten betroffene Mitarbeiter bessere Chancen am Markt, um schneller wieder zu einem neuen Job zu kommen. Sozial gesehen ein sinnvolles Investment. Wäre da nicht dieses unvorhersehbare Risiko, dass Mitarbeiter abspringen und zur Konkurrenz gehen könnten. Diese Gefahr kann zeitlich beschränkt werden, zum Beispiel mit einem Konkurrenzverbot oder einer zeitlichen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

Risiken gehören zum Leben

Sie lassen sich nur eingrenzen. Ein gutes Mitarbeiter-Management reduziert die Abgänge und steigert den Umsatz. Weil innere Überzeugung und das Dazugehörigkeitsgefühl (spüren, ich bin wertvoll), nach wie vor die beste Werbung für ein Unternehmen sind. Überzeugung ist sichtbar. Dazugehörigkeit bindet. Man muss als Investor vielleicht ein bisschen über den eigenen Schatten springen. Jeder hat gerne viel Gewinn. Nur bringt es der Gesellschaft (dazu gehören auch Unternehmen) nichts, wenn es ein paar wenige Reiche gibt und viele Arbeitslose. Am Ende bezahlen alle. Wenn Bildung gefördert wird, bleibt die Gesellschaft und die Wirtschaft stabiler. Davon profitieren wir alle.

Es ist letztendlich eine Frage der sozialen Einstellung und der Geduld.